Creşteri salariale peste media pieţei s-au produs în industrie (8,9%) şi în retail (6,7%). În acelaşi timp, sectorul bancar (5,4%), leasing-ul (4,6%) şi industria farmaceutică (4,8%) înregistrează creşteri mai mici decât media, dar depăşesc totuşi procentele bugetate anterior.

În ceea ce priveşte categoriile de personal, cele mai mari creşteri ale salariilor au fost înregistrate de muncitori/operatori (calificaţi şi necalificaţi) – 7,7%. Dintre toate categoriile de personal analizate, nivelurile de conducere au avut cele mai mici creşteri ale salariilor, puţin sub 6%.

Comparativ cu ediţiile anterioare ale studiului PayWell, creşterile salariale păstrează o traiectorie ascendentă. Creşterea medie a fost de 3,7% în 2016 şi de 5,1% în 2017. Toate sectoarele analizate au înregistrat creşteri mai mari decât în 2017. Cu toate acestea, sectorul bancar se evidenţiază cu o rată de creştere mai mult decât dublă faţă de 2017 (5,4% în 2018, faţă de 2,1%).

Ce forţează majorările

Ritmul accelerat de creştere salarială este determinat şi de fluctuaţia ridicată a personalului. Rata medie a fluctuaţiei de personal (plecări voluntare) a fost de 17,4% în 2018, cu aproape 4 puncte procentuale mai mare decât în 2017.

„Creşterile salariale peste medie reprezintă unul dintre stimulentele utilizate de companii pentru a atenua problema deficitului forţei de muncă. În plus, vedem o creştere semnificativă a salariilor lucrătorilor din producţie şi din sectorul hotelier, în timp ce sectoarele de retail şi cel bancar rămân în urmă ca nivel de evoluţie salarială. Problemele cu care se confruntă în prezent piaţa forţei de muncă din România au cauze mai profunde şi sunt potenţate de emigraţie şi lipsa corelării dintre sistemul de educaţie şi cerinţele economiei”, a declarat Daniel Anghel, Liderul Departamentului de Consultanţă fiscală şi Juridică, PwC România.

În ceea ce priveşte planurile pentru anul 2019, companiile estimează o creştere mai mică, în medie de 4,6%. Acestea au planificat o majorare cu 6,5% a salariilor pentru personalul implicat în producţie, în timp ce pentru restul categoriilor de personal creşterea nu va fi mai mare de 5% anul viitor.

În ceea ce priveşte modificările privind transferul de contribuţii sociale, aproximativ două treimi dintre companiile participante la studiu (63%) au majorat deja salariul brut, în timp ce 20% au utilizat mecanismul de compensare prin bonus. Doar 17% dintre companiile private au avut o abordare mixtă, ceea ce înseamnă că au crescut salariul brut pentru unele posturi, în timp ce pentru alte poziţii compensarea s-a făcut prin oferirea de bonus.

„Deficitul forţei de muncă pune presiune pe angajatori pentru a găsi şi alte metode, în afara salariului, de a-şi motiva atât proprii angajaţi, cât şi de a atrage potenţiali angajaţi. Este o cursă a flexibilităţii companiilor în a reuşi să devină cât mai atractive, în contextul în care, atât dinamica pieţei forţei de muncă, cât şi dorinţele şi nevoile generaţiilor noi de angajaţi sunt tot mai diverse.”, spune Ionuţ Sas, Partener, Departamentul de Consultanţă fiscală şi Juridică, PwC România.

Pe lângă salarii, puţin peste jumătate dintre companii (53%) oferă bonusuri fixe angajaţilor cu diverse ocazii. Companiile care activează în sectorul industrial şi în retail conduc în clasamentul bonusurilor fixe, 68% şi respectiv 73% dintre acestea oferă un bonus fix. Alte sectoare tind să prefere bonusuri legate de performanţă, ca supliment la salarii.

În 2018, numărul de companii orientate să ofere beneficii cu impact asupra echilibrului între serviciu şi viaţa personală este mai mare decât în 2017. În acest sens, 55% dintre companii au program de lucru flexibil, jumătate dintre organizaţii implică angajaţii lor în activităţi de responsabilitate socială (CSR), în timp ce 26% oferă abonamente la biblioteci online de cărţi. Acesta este modul în care companiile răspund cerinţelor angajaţilor pentru a asigura retenţia personalului.

„Companiile din mediul privat sunt din ce în ce mai mult sub presiunea pieţei muncii. Scăderea personalului calificat disponibil la toate nivelurile, în special pentru categoria de muncitori, la care se adaugă concurenţa din sectorul public, devenit atractiv în urma creşterilor salariale, au adus capitalul uman şi bugetele aferente acestuia pe lista de priorităţi a oamenilor de afaceri . Deoarece piaţa forţei de muncă va deveni din ce în ce mai competitivă, managerii şi departamentele de resurse umane trebuie să investească în programe de creştere a productivităţii pentru a-şi putea susţine planurile de dezvoltare, dovedind creativitate în ceea ce priveşte atragerea şi retenţia personalului, precum şi pentru crearea competenţelor necesare în rândul angajaţilor prin programe proprii”, a spus Oana Munteanu, Lider al Departamentului de Consultanţă în resurse umane, PwC România.