Eu însămi fiind o admiratoare a antreprenorilor români m-am întrebat dacă şi cât folosesc experienta şi expertiza pe care unii dintre angajaţi au obţinut-o în companiile multinaţionale. Dacă replică modelele occidentale învăţate de aceştia sau dacă mizează mai degrabă pe modele construite intern pe principiul “aşa cred eu că e cel mai bine”. Mă refer aici, în particular, la aria mea de interes: remuneraţia salariaţilor, fidelizarea şi motivarea personalului cheie, corelarea sistemului de remunerare cu criterii de performanţă măsurabile onest şi echitabil.
În ultimii ani am constatat că abordarea antreprenorilor s-a schimbat şi că din ce în ce mai multe firme deţinute de acţionari români aplică planuri de remunerare din capitaluri proprii. În statele vestice, astfel de mecanisme de cointeresare a angajaţilor în dezvoltarea afacerii şi creşterea profitabilităţii sunt diverse, aplicate frecvent şi şi-au arătat eficacitatea.
Ce beneficii oferă planul de remunerare?
Vorbim, aşadar, de mecanisme care aliniază interesele salariaţilor cu cele ale acţionarilor, respectiv de o formă de remunerare prin care angajatorul reuşeşte atât să conecteze performanţa individuală cu performanţa afacerii, cât şi să îşi câştige loialitatea salariaţilor pe termen lung.
Este mai profitabil pentru o companie să îşi creeze o strategie de dezvoltare în care să coopteze angajaţii cheie la realizarea profitului decât să îi piardă în favoarea competiţiei, cu riscul de a-şi fragiliza afacerea şi de a nu mai găsi persoane cu pregătire la fel de înaltă. În acelaşi timp, angajatorii îşi asigură investiţia în resursa umană şi evită costurile de înlocuire.
Pornind de la aceste premise, opţiunea pentru un mecanism de remunerare pe termen lung se conturează ca rezonabilă şi eficientă.
Planul de remunerare poate îmbrăca diferite forme în funcţie de strategia aleasă de acţionari. În esenţă este bazat pe două elemente: raportarea remuneraţiei la creşterea valorii acţiunilor angajatorului şi implicit, retenţia angajatului pe o perioadă mai lungă fie pentru a beneficia de o valoare mai mare a acţiunilor, fie de a încasa dividendele asociate respectivelor deţineri.
Cadrul românesc de reglementare a unor planuri de remunerare în capitaluri proprii este încă destul de departe de nivelul de sofisticare al celor din economiile avansate.
La noi s-a împământenit şi chiar definit ca atare în legislaţia fiscală conceptul de “Stock Option Plan”, adică planuri de opţiuni pe acţiuni care beneficiază de un tratament fiscal diferit de cel al salariilor, la care mă voi referi în continuare prin acronimul SOP.
Definiţia SOP a evoluat în timp. Dacă initial acoperea în mod expres doar situaţia în care angajatori entităţi listate pe o piaţă reglementată acordau salariaţilor dreptul de a achiziţiona acţiuni proprii la un preţ preferenţial, astăzi SOP reprezintă un instrument mult mai accesibil unei categorii mai largi de angajatori, cu mai puţine restricţii în aplicare şi deci, mai uşor de administrat.
Astfel, SOP este un program iniţiat în cadrul unui angajator persoană juridică prin care acesta acordă salariaţilor, administratorilor şi/sau directorilor săi (sau ai persoanelor juridice afiliate) dreptul de a cumpăra la un preţ preferenţial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare emise de respectivul angajator.
Pentru calificare ca SOP, programul trebuie să cuprindă o perioadă minimă de un an între momentul acordării dreptului şi momentului exercitării acestuia, respectiv momentul achiziţiei titlurilor de participare.
Din perspectiva tratamentului fiscal, beneficiile din SOP sunt venituri de natură salarială dar beneficiază de o impozitare favorabilă în sensul că avantajele acordate sub această formă sunt considerate venituri salariale neimpozabile.
Spre deosebire de alte beneficii salariale acordate de un angajator cu titlu gratuit sau la un preţ mai mic decât preţul pieţei, primirea titlurilor de participare gratuit sau achiziţionarea lor la un preţ preferenţial nu vor fi taxate drept venituri salariale. Exigibilitatea impozitului pe venit intervine la momentul vânzării respectivelor titluri de participare când se va taxa câştigul ca venit din investiţii. De asemenea, se vor taxa şi dividendele potenţial încasate ca urmare a deţinerii respectivelor acţiuni.
Ce ar trebui să ştie antreprenorii despre SOP?
Punctul de plecare este găsirea modelului de remunerare potrivit pentru afacerea sa. Chiar dacă fiscalitatea acestui instrument de remunerare este mai avantajoasă decât pentru salarii, forţa generatoare pentru un SOP trebuie să fie strategia de dezvoltare a afacerii şi nevoia de cointeresare a salariaţilor în acest demers.
Pentru majoritatea antreprenorilor unitatea de măsură a gradului de dezvoltare a afacerii îl reprezintă valoarea acţiunilor (pe bursă sau prin metode obiective de evaluare). Astfel, un prim pas este indentificarea obiectivelor de performanţă individuale a căror îndeplinire va influenţa în mod direct atingerea obiectivelor de performanţă ale afacerii, respectiv creşterea valorii acţiunilor. La acest moment, angajatorul va fi definit:
- Grupul salariaţilor potenţial eligibili pentru un astfel de plan
- Obiectivele de performanţă individuale
- Bugetul alocat pentru acordarea de acţiuni
- Contingentul de acţiuni ce ar urma să fie acordate
Al doilea pas îl reprezintă creionarea elementelor esenţiale ale organizării planului:
- Calendarul de execuţie
- Perioada de aplicare a planului
- Verificarea cerinţelor de reglementare în cazul societăţilor listate
- Pregătirea infrastructurii juridice pe care se construieşte planul (tipul de societate, tipul de acţiuni, contractele de asociere etc)
- Verificarea conformării din punct de vedere al legislaţiei muncii, al legislaţiei pieţei de capital, a cerinţelor contabile şi fiscale
Concluzionând, SOP este un instrument de remunerare cu multiple beneficii pentru angajatori şi angajaţi care pot fi maximizate analizând toate implicaţiile juridice şi fiscale prin raportare la strategia de dezvoltare a afacerii.
Articol realizat de Raluca Bontaş, Partener Global Employer Services Deloitte România
